Analiza założeń Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK), w odniesieniu do funkcjonujących Pracowniczych Programów Emerytalnych (PPE)

Zaprezentowany w lipcu 2016 r. przez wicepremiera Morawieckiego program budowy kapitału, funkcjonujący jako część Planu na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju, został w połowie lutego br. oficjalnie przyjęty przez rząd. Zakłada on między innymi utworzenie powszechnego systemu dobrowolnych, III filarowych pracowniczych programów emerytalnych w sektorze przedsiębiorstw – tzw. Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK).

Program budowy kapitału zakłada, że pierwsze PPK zostaną utworzone z dniem 1 stycznia 2018 r. Trudno jednak uwierzyć, że termin ten zostanie dotrzymany, jako że jedynym „oficjalnym” źródłem informacji pozostają wciąż materiały przygotowane przez Ministerstwo Rozwoju w lipcu 2016 r. Pomijając samą istotę systemu emerytalnego i chęć jego modyfikacji, Ministerstwo Rozwoju przewiduje, że realizacja programu wymagać będzie szerokiego zakresu zmian ustawowych, przy czym wymieniono aż 11 kluczowych ustaw wymagających nowelizacji.  Wśród kolejnych kroków mających na celu wdrożenie programu, Ministerstwo wskazuje na konsultacje międzyresortowe i społeczne, pakiet zmian ustawowych, i wreszcie zmiany legislacyjne. Wydaje się więc całkiem sporo, jak na najbliższe trzy kwartały.

Ciekawe w tym wszystkim wydają się założenia Ministerstwa Rozwoju, które ocenia, że stworzy nowy system oszczędzania w Polsce oraz nowe długoterminowe produkty inwestycyjne i wreszcie „zmusi” Polaków do oszczędzania na emeryturę. Mówi się przy tej okazji o wielkiej reformie systemu emerytalnego przy udziale PPK, że sama koncepcja PPK jest wzorowana na brytyjskich programach emerytalnych typu NEST, a tymczasem warto się zastanowić czy główną ich inspiracją nie są obecnie funkcjonujące w polskim porządku prawnym III filarowe PPE (pracownicze programy emerytalne). Dlatego też proponuję przeprowadzenie krótkiej analizy głównych założeń PPK, w konfrontacji do obecnie funkcjonujących PPE, aby wykazać istotne różnice, czy też spróbować dostrzec zalety PPK na tle PPE, o ile takowe istnieją.

PPK jak już wskazano, to pracownicze programy emerytalne, dedykowane przedsiębiorstwom zatrudniającym powyżej 19 pracowników. Mają funkcjonować na podstawie umowy o wnoszenie przez pracodawcę zdefiniowanych składek do funduszu inwestycyjnego. Co istotne, PPK będą obowiązkowe dla pracowników z przedziału wiekowego 19-55 lat, jednakże pracodawca który prowadzi już III filarowe PPE, prawdopodobnie nie będzie miał obowiązku uruchamiania PPK. PPK zakładają również możliwość rezygnacji z udziału w programie, w terminie 3 miesięcy od jego utworzenia. Przewidywana długość oszczędzania w PPK to okres do ukończenia powszechnego wieku emerytalnego – tj. 60  lat (kobiety) i 65 lat (mężczyźni). Od strony instytucji zarządzającej, na I etapie PPK będą obsługiwane przez Polski Fundusz Rozwoju (a dokładnie przez PFR TFI S.A.), które oferować będzie fundusze inwestycyjne o profilu dopasowanym do wieku oszczędzających. Po 24 miesiącach od utworzenia programu zakładana jest możliwość zmiany TFI.

Pora na wyjaśnienie systemu partycypacji w PPK, bowiem PPK bazują na partycypacji składki pracownika i składki pracodawcy. W ramach PPK pracownik może zadeklarować składkę (podstawową i dodatkową) stanowiącą od 2 % do 4 % wynagrodzenia, która podlega zwolnieniu z obowiązkowej składki emerytalnej. Pracodawca może zadeklarować składkę (podstawową i dodatkową) od 2 % do 3 % wynagrodzenia pracownika, która podlega zwolnieniu ze składek na ZUS. Pracodawca otrzyma także dofinansowanie składki w wysokości 0,5 % z Funduszu Pracy poprzez obniżenie składki na Fundusz Pracy do wysokości 30-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej. W ramach polityki zachęt, każdy pracownik przystępujący do programu ma otrzymać opłatę powitalną w kwocie 250 złotych, zaś składki pracodawcy będą wliczane do kosztu uzyskania przychodu.

Przechodząc do kolejnego kluczowego elementu PPK wskazać należy na system wypłat środków z programu. Do swobodnej dyspozycji pracownika pozostawiono wyłącznie do 25% środków po osiągnięciu wieku emerytalnego, pozostała część, a więc min. 75% środków jest przeznaczone na wykup renty terminowej lub wieczystej po osiągnięciu wieku emerytalnego (to wypłata dodatkowej emerytury, dożywotniej lub terminowej, np. na 10 lat). Nie bez znaczenia jest fakt, że w przypadku wcześniejszej likwidacji programu lub innego rozdysponowania środków przewidziano konieczność zwrotu uzyskanych korzyści fiskalnych.

Na marginesie, dla pracodawców zatrudniających mniej niż 19 osób przewidziano możliwość zaoferowania pracownikom PPK lub IPK – tzw. Indywidualnych Planów Kapitałowych. IPK to indywidualne oferty oszczędzania, tworzone przez wybraną instytucję finansową, które mikroprzedsiębiorstwa będą miały obowiązek przedstawić pracownikom, jeśli nie zechcą wdrażać PPK. Zasady uczestnictwa i zachęt fiskalnych ze strony państwa będą takie same dla PPK i IPK.

Reasumując, PPK na pierwszy rzut oka kojarzą się, czy też kojarzyć się będą z przymusem, którego de facto Polacy nie lubią, a jako że przymus jest obustronny, po stronie pracodawców do utworzenia programu, a po stronie pracowników do odprowadzania składki ze swojego wynagrodzenia, przy braku perspektywy uzyskania dostępu do całości środków po osiągnieciu wieku emerytalnego, trudno się więc spodziewać aby PPK zyskały przychylność i aprobatę obu tych grup zawodowych.

Z tego też względu warto przyjrzeć się obecnie obowiązującym III filarowym pracowniczym programom emerytalnym (PPE), temu co nowego wprowadzają PPK oraz czy i w jakich aspektach są korzystniejsze od PPE. Pytanie jest o tyle istotne, że PPE mogą się okazać skuteczną ucieczką dla pracodawców od obowiązku utworzenia PPK. Jak bowiem wskazano na wstępie, z założeń Ministerstwa Rozwoju można wyinterpretować, że pracodawcy prowadzący PPE, będą zwolnieni z obowiązku utworzenia PPK.

Przechodząc do szczegółów, PPE funkcjonują na mocy ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych. Ich ideą jest tworzenie przez pracodawcę dla swoich pracowników programu umożliwiającego gromadzenie środków na przyszłą emeryturę, w ramach którego do wybranej przez Pracodawcę instytucji finansowej odprowadzane są środki z tytułu składki podstawowej, którą finansuje pracodawca oraz składki dodatkowej wnoszonej dobrowolnie przez uczestników z własnych środków. W tym miejscu podkreślić należy dobrowolność jako immanentną cechę składki dodatkowej i podstawowy obowiązek ciążący na pracodawcy polegający na odprowadzaniu składki podstawowej. Już na tym etapie dostrzegalne jest podobieństwo PPK i PPE, ale czy z przewagą korzyści po stronie PPK, spójrzmy na kolejne szczegóły.

PPE podobnie jak PPK, mogą być prowadzone w formie umowy o wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego, jednakże PPE mogą być również prowadzone w formie: funduszu emerytalnego, umowy grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym, czy też zarządzania zagranicznego. PPE mogą być prowadzone przez pracodawcę samodzielnie (program zakładowy) lub też wspólnie z innymi pracodawcami, którzy zdecydowali się na jego realizację na jednakowych warunkach (program międzyzakładowy). PPE podobnie jak PPK podlegają rejestracji przez organ nadzoru, tj. Komisję Nadzoru Finansowego. I trudno tu upatrywać rozwiązań mających na celu odbiurokratyzowanie PPK.

Mówiąc o korzyściach zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika, jako że ma to znaczenie niebagatelne dla obu stron należy podkreślić, że pracodawcy tworząc PPE uczestniczą (nie przymuszając do tego pracowników) w materialnym zabezpieczeniu emerytalnych potrzeb swoich pracowników, ale dają im także możliwość dokonywania własnych oszczędności w postaci składki dodatkowej. Tworząc PPE pracodawca może skorzystać z ulgi w świadczeniach na ubezpieczenia społeczne, bowiem wartość składki podstawowej nie jest wliczana do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co więcej, co do zasady wszystkie wydatki poniesione na zapewnienie prawidłowego funkcjonowania programu, w tym wpłacone składki podstawowe, stanowią dla pracodawcy koszt uzyskania przychodu. Od początku funkcjonowania PPE podkreśla się, że dzięki ich utworzeniu pracodawcy zyskują także instrument, przy pomocy którego, mogą poprawić i uatrakcyjnić wizerunek firmy, samo zaś ustanowienie programu może być czynnikiem motywującym pracowników do związania się z firmą, jak również stanowi dodatkowy atut przy wyborze pracodawcy przez potencjalnych pracowników. Także niektórzy pracodawcy (osoby fizyczne, wspólnicy spółki cywilnej, jawnej, spółki partnerskiej oraz komandytowo-akcyjnej i komandytowej odpowiadający bez ograniczenia) mogą uczestniczyć w prowadzonym przez siebie pracowniczym programie emerytalnym, o ile program to przewiduje. Niemałe znaczenie mają przepisy dopuszczające możliwość zawieszenia opłacania oraz zmniejszenia wysokości opłacanej przez pracodawcę składki podstawowej, w ramach PPE, jeżeli przemawia za tym sytuacja ekonomiczna pracodawcy oraz dopuszczenie możliwości likwidacji PPE z inicjatywy pracodawcy. Można przypuszczać, że PPK nie przewidują takowych rozwiązań, stawiając pracodawców w sytuacji ustawowego przymusu.

Od strony pracownika, uczestnictwo w PPE niewątpliwie zapewnia dodatkowe świadczenie emerytalne, ale niewątpliwą zaletą gromadzenia oszczędności w PPE jest także fakt, że podatkiem dochodowym od osób fizycznych obciążone są składki, natomiast zyski z zainwestowanych środków oraz przyszłe wypłaty nie są opodatkowane. Wypłaty środków zgromadzonych w PPE, nabytych na podstawie rozrządzenia dokonanego przez uczestnika na wypadek śmierci lub w drodze spadku wolne są także od podatku od spadków i darowizn. Pomijając zachęty fiskalne dla PPK w postaci świadczeń ZUS, Ministerstwo nie wspomina o ewentualnych zwolnieniach podatkowych, analogicznych do PPE – czy mamy przez to rozumieć, że ich nie przewidziano ?

Jak już wspomniano powyżej, PPE funkcjonują w oparciu o dwa rodzaje składek, podstawową i dodatkową (a zatem podobnie jak w PPK), jednakże ustawa o PPE nakłada na pracodawcę, który podjął decyzję o utworzeniu PPE, obowiązek finansowania składki podstawowej, zaś składka dodatkowa, opłacana jest przez uczestników i ma charakter dobrowolny. W przypadku zaś PPK, zarówno składka pracodawcy jak i pracownika, mają charakter obowiązkowy. To kluczowa różnica pomiędzy analizowanymi programami. Ale to nie wszystko, przy wspominanej partycypacji w składkach w ramach PPK i wkładzie pracodawcy na poziomie 2 do 3%, wskazać należy, że kwota wpłacanej składki podstawowej w ramach PPE może wynieść nawet 7% wynagrodzenia uczestnika. Co więcej wysokość składki podstawowej w PPE może zostać określona procentowo od wynagrodzenia albo w jednakowej kwocie dla wszystkich uczestników, albo procentowo od wynagrodzenia, z określeniem maksymalnej kwotowej wysokości tej składki. To zapewne daje zdecydowanie większą elastyczność po stronie pracodawców. Przechodząc do składki dodatkowej w PPE – deklarowana przez uczestnika w określnej wysokości, przy czym zakładowa umowa określa minimalną wysokość możliwej do zadeklarowania składki. Uczestnik może zmienić wysokość składki dodatkowej lub zrezygnować z jej wnoszenia, ze skutkiem na przyszłość, w formie zmiany deklaracji. Ustawa o PPE precyzuje również wysokość możliwych do wniesienia składek dodatkowych, określając iż suma składek dodatkowych wniesionych przez uczestnika do jednego PPE w ciągu roku kalendarzowego nie może przekroczyć kwoty odpowiadającej czteroipółkrotności przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok, określonego w ustawie budżetowej, ustawie o prowizorium budżetowym lub w ich projektach, jeżeli odpowiednie ustawy nie zostały uchwalone. W przypadku gdy kwota ustalona w sposób określony w zdaniu pierwszym będzie niższa od kwoty ogłoszonej w poprzednim roku kalendarzowym, wówczas obowiązuje kwota ogłoszona w poprzednim roku kalendarzowym (dla przykładu w 2016 r. to ponad 18 tys. zł w skali roku).

I sprawa najważniejsza, zgromadzone w ramach PPE środki są w całości własnością uczestnika i mogą zostać w całości wypłacone po uzyskaniu uprawnień emerytalnych, przeniesione do innego PPE lub na IKE, albo też, w szczególnych przypadkach mogą zostać uczestnikowi zwrócone. Przy czym, przepisy prawa, choć dopuszczają w niektórych przypadkach wypłatę przed osiągnięciem uprawnień emerytalnych, zmierzają do zapewnienia długoterminowego oszczędzania, tak by zgromadzone środki były wykorzystane na cele emerytalne.

Zgodnie z koncepcją budowy III filara emerytalnego, przedstawioną przez wicepremiera Morawieckiego, Polacy mają zacząć dobrowolnie odkładać na swoją przyszłość. Ale czy zaproponowany model faktycznie czyni zadość tej deklaracji ? Czy przypadkiem nie stanowi on systemowego przeniesienia odpowiedzialności za przyszłe emerytury na samych obywateli i pracodawców, czy pomysł ten spodoba się jednym i drugim, czy pogłębi zaufanie do Państwa i czy wpłynie na większą świadomość Polaków o konieczności oszczędzania na przyszłą emeryturę ? Czy przepisy wprowadzane w zaproponowanym kształcie nie staną się kolejnym argumentem dla pracodawców, skłaniającym do obejścia przepisów w zakresie wykazywania stanu zatrudnienia poniżej 19 osób, czy też zwiększy się jeszcze bardziej tendencja do zawierania umów cywilnoprawnych, w zamian za umowy o pracę? Na ten moment są to pytania bez odpowiedzi.

Innym ciekawym elementem wprowadzanych zmian jest państwowe TFI, mające zarządzać środkami w PPK, któremu przyznano w tej dziedzinie monopol. Porównując znów do funkcjonujących na rynku PPE, należy poddać w wątpliwość czy program zbudowany na kanwie przymusu, ze wskazaniem państwowego podmiotu zarządzającego, eliminujący prawo wyboru zarządzającego spośród oferty TFI dostępnych na rynku (przy PPE jedynym warunkiem jest w zasadzie posiadanie FIO) ma szansę zyskania aprobaty społecznej.

Należy też sobie zadać pytanie, czy PPK nie powinny stanowić II – obowiązkowego jak do niedawna filaru systemu emerytalnego? bowiem na podstawie tego co zostało zaprezentowane, bardziej uwidacznia się przymusowość, jako cecha charakteryzująca ten program. Można w tej „reformie” dostrzec również swego rodzaju niekonsekwencje rządzących – zmuszenie Polaków do oszczędzania na przyszłą emeryturę, aby wyrównać dysproporcje pomiędzy obecnym wynagrodzeniem a przyszłym świadczeniem emerytalnym, poprzez przerzucenie ciężaru odpowiedzialności na obywateli, przy jednoczesnym obniżeniu wieku emerytalnego, co w sposób jednoznaczny może odpowiednio spozycjonować nasze emerytury. Co więcej, reforma spowoduje, że odpłyną aktywni płatnicy składek ZUS, co w konsekwencji prowadzi do kolejnej dziury w systemie emerytalnym, którą finalnie i tak będzie musiało pokryć państwo.

Czy zatem PPK jako nowa propozycja przymusowego oszczędzania spodoba się Polakom i czy faktycznie będzie tym czynnikiem motywacyjnym, który rozwiąże problem emerytur w Polsce? Myślę, że zdecydowanie nie. Jak podkreśla prof. Dominika Maison – największy autorytet w dziedzinie badań rynku oraz psychologii konsumentów w Polsce „trzeba wyedukować ludzi, poczynając od grupy tych najmłodszych, iż  należy oszczędzać samemu, systematycznie i trzeba być bardzo dojrzałym finansowo człowiekiem, żeby regularnie zabezpieczać swoją przyszłość”. Wydaje się, że Polacy w tym momencie oczekują czegoś zgoła innego, a gdyby PPK miały okazać się tym trafionym rozwiązaniem, to większy również byłby sukces PPE. W chwili obecnej są 1042 zarejestrowane programy, w których uczestniczy niespełna 400 tys. osób, przy wartości zgromadzonych aktywów na poziomie 11,4 mld zł.  A może nie chodzi o brak świadomości, czy też dojrzałości finansowej, tylko po prostu Polaków nie stać na oszczędzanie i postanowili żyć „dniem dzisiejszym” nie myśląc o przyszłości, czy też odkładają te decyzje na później. A może jest to spowodowane ograniczonym zaufaniem do ekip rządzących, gdzie jedna z szybkością lotu concordem może cofnąć decyzje poprzednich?

Share Button

Comments

comments